Consecuencias y alternativas a la excesiva temporalidad contractual

El pasado 14 de diciembre, se informaba en varios medios de comunicación, respecto de las manifestaciones del ministro de Inclusión y Seguridad Social, José Luis Escrivá, en relación a la excesiva temporalidad contractual, anunciando que el Gobierno está estudiando aplicar una tasa para penalizar a las empresas que dan de baja a los trabajadores, durante su periodo de vacaciones o durante los fines de semana, con objeto de eludir el pago de las cotizaciones de esos días a la Seguridad Social.

El ministro afirmaba que esta práctica de contratación es intolerable y se ha convertido en algo cultural en España que no podemos aceptar.

Es evidente que los contratos temporales estructurales (artículo 15 E.T.), como es el contrato eventual y el contrato de obra o servicio determinado, son modalidades que, legalmente aplicados, se han convertido en una herramienta utilizada por empresarios y pequeñas Pymes, para desarrollarse en un mercado cada vez más inestable y competitivo, a la vez que le permite valorar la capacidad y cualificación de las personas trabajadoras que contrata durante un tiempo determinado.

Sin embargo, según datos del INE, durante los últimos años cada vez se realizan más contratos a tiempo parcial e inferiores a 7 días, lo que está provocando el aumento de la precariedad de los trabajadores tanto de su salario como de su periodo de cotización y, por tanto, de sus prestaciones futuras.

Determinadas prácticas, como las que menciona el ministro Escrivá, así como realizar repetidamente contratos laborales de solo fines de semana a la misma plantilla de trabajadores, o contratos inferiores a una semana, lo que es habitual en el sector servicios, además de ser situaciones realizadas en fraude de ley, lejos de ser un ahorro, generan unos mayores costes empresariales como podemos ver a continuación. 

COTIZACIÓN

• En los contratos de 5 o menos días de duración, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementa un 40%, (Artículo 151, Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 8/2015. Actualizado a 23/12/2020).

TEMPORALIDAD

• Las personas que han trabajado mediante contratos temporales encadenados en la misma empresa o grupo de empresas, durante más de 24 meses pueden adquirir la condición de trabajadores fijos. (Artículo 15.5. Ley Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015. Actualizado a 23/09/2020).

ANTIGÜEDAD

• La sucesión de contratos para la misma o similar actividad, en una misma empresa, no interrumpe la antigüedad si se demuestra que es una estrategia empresarial para evitar la contratación indefinida. Por lo tanto, la persona trabajadora que se ve en una situación precaria, puede reclamar una indemnización por cese improcedente desde el inicio del primer contrato laboral, si no se acuerda regularizar su temporalidad en contrato indefinido.

TIEMPO

• El tiempo dedicado a la formación y adaptación de cada nueva persona que se incorpora a la empresa hasta que su rendimiento es el adecuado, si se convierte en una rotación habitual de personal estará generando pérdidas.

INDEMNIZACIONES

• Los contratos temporales mencionados al finalizan tienen, también, una indemnización de 12 días de salario por año trabajado (artículo 49.1 E.T.). Mientras que, si una persona trabajadora ha alcanzado el perfil necesario en la empresa, es preferible transformar su contrato en indefinido, ahorrando indemnizaciones por la temporalidad, reduciendo un 1,25% el tipo de la cotización y ganando con el rendimiento de un trabajador satisfecho.

DESVENTAJA COMPETITIVA

• A los clientes le crea desconfianza si cada vez es atendido por un empleado o una plantilla diferente, al igual que a los proveedores habituales. De igual forma, la incertidumbre de la persona trabajadora ante un contrato de corta duración genera incomodidad, frustración e inseguridad afectando a sus funciones y rendimiento. La inestabilidad laboral perjudica la imagen de la empresa.

También durante diciembre 2020 se han generado varias sentencias del Tribunal Supremo en contra de la mala praxis de empresas que, durante los últimos años, han utilizado el contrato por obra o servicio de forma irregular y abusiva.

Sin embargo, existen otras modalidades de contratos temporales de mayor duración que pueden ser más beneficios tanto para la empresa como para las personas trabajadoras, como el contrato en prácticas para trabajadores titulados, con una duración entre 6 meses y 2 años, el contrato para la formación y el aprendizaje, de entre 1 y 3 años de duración con la cotización bonificada al 100%, a la vez que el trabajador tiene la oportunidad de obtener un Certificado oficial de profesionalidad. Estos dos contratos mencionados, a su finalización, pueden transformarse en contratos indefinidos con una bonificación en el coste de la cotización.

El contrato fijo discontinuo para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas, tiene bastante versatilidad para esas empresas que no tienen un volumen de productividad estable durante todo el año pero que necesitan tener una plantilla experimentada.

Coincidiendo con las recomendaciones de la UE, la ministra de trabajo está preparando un paquete de políticas activas de empleo para reducir la alta tasa de temporalidad, según anunció el pasado 17 de diciembre, por lo que se espera ayudas a las empresas para la contratación indefinida de trabajadores.

Aunque la pandemia provocada por el COVID 19 está dificultando considerablemente el desarrollo de las empresas, muchas de las cuales han sabido reinventarse para seguir adelante, es importante tener en consideración al equipo humano, personas trabajadoras imprescindibles, y que también se ha tenido que adaptar a los nuevos cambios impuestos con habilidad y eficiencia. Por el equilibrio humano y económico de la empresa, no hay que abusar de la contratación temporal y considerar a la contratación indefinida como un paso a la continuidad.