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Nueva Sentencia sobre nulidad de cláusulas de un préstamo empresarial

Nuestra firma instó en 2019 demanda contra la entidad Cajamar solicitando la nulidad de las cláusulas suelo, de vencimiento anticipado y de intereses de demora a instancias de nuestro cliente, una sociedad limitada, al que se le había concedido un préstamo hipotecario para la construcción de un local destinado a celebraciones y banquetes.  Por tanto, aun cuando la sociedad prestataria no tenga la condición de consumidora, lo cierto es que las condiciones contractuales que se reflejan en el contrato de préstamo hipotecario, deben ser consideradas como condiciones generales de la contratación redactadas de manera unilateral por el Banco, ya que reúnen los requisitos para ser consideradas como tales, conforme a lo previsto en el artículo 1.1 de la Ley 7/1998, de 13 de abril, de Condiciones Generales de la Contratación, esto es, tienen naturaleza contractual, han sido predispuestas unilateralmente por la entidad bancaria, adolecen de imposición y rigidez y reúnen los elementos de uniformidad y generalidad en la medida en que fueron redactadas con la finalidad de ser incorporadas a una pluralidad de contratos del mismo tipo a celebrar por la entidad bancaria en el desarrollo de su actividad.

En este caso, considera el juzgador que las citadas cláusulas, no superan el control de incorporación establecido por el Tribunal Supremo en su sentencia 241/2013, de 9 de mayo,  tanto si el contrato se suscribe entre empresarios y profesionales como si se celebra con consumidores, las condiciones generales pueden ser objeto de control por la vía de su incorporación a tenor de lo dispuesto en los artículos 5.5 LCGC- “la redacción de las cláusulas generales deberá ajustarse a los criterios de transparencia, claridad, concreción y sencillez”-, 7 LCGC- “no quedarán incorporadas al contrato las siguientes condiciones generales: a) Las que el adherente no haya tenido oportunidad real de conocer de manera completa al tiempo de la celebración del contrato …; b) Las que sean ilegibles, ambiguas, oscuras e incomprensibles…”. Se acreditó el certificado de estudios del administrador y su vida laboral. Asimismo, se aportó la documentación  que   obraba en poder de la entidad Cajamar solicitado  con anterioridad por Diligencias Preliminares, en las que aparecen firmas no efectuadas por el Administrador de la sociedad según se acredita con el informe pericial acompañado con la demanda.

Se acreditó igualmente que la escritura de préstamo hipotecario existía un error importante en cuanto a la intervención de las personas que comparecen, en concreto en la persona del Administrador que figura solamente como avalista, apareciendo un tercero como Administrador de la sociedad. Otra circunstancia importante a tener en cuenta, es que en la escritura se indicaba que no existía discrepancia entre la oferta vinculante y las cláusulas financieras. Pues bien, no se ha probado en autos que existiera oferta vinculante aceptada por la entidad prestataria, ni tampoco se aportó dicha oferta vinculante en Diligencias Preliminares.

A dicha circunstancia cabe añadir el hecho de que el documento de solicitud de préstamo tampoco parece firmado por la parte prestataria.  También se acreditó por la testifical aportada que solo se llamó a los  clientes para la firma en la Notaría, sin avisarles de que podían revisar las condiciones del préstamo tres días antes. Por todo  lo anterior, la sentencia n.º  37/2021  de 22 de febrero de 2021 del Juzgado de Primera Instancia n.º 8 de Almería estima la demanda interpuesta por nuestra firma, MAAT Abogados & Asociados, declarando la nulidad de las cláusulas suelo, de vencimiento anticipado y de intereses de demora con expresa imposición de costas a la entidad Cajamar. La sentencia no es firme y cabe recurso de Apelación.

Nuestra firma MAAT Abogados & Asociados le proporciona abogados especialistas en numerosas áreas del Derecho. Si desea poder realizar una consulta con nuestros especialistas del Área de Derecho Bancario, puede contactar con nosotros a través de nuestro correo electrónico maat@maatasesores.com

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Inspección de Trabajo regulariza la situación de las empleadas de hogar

El Gabinete de Comunicación del Ministerio de Trabajo y Economía Social dio a conocer, el pasado 1 de febrero, un Plan de Actuación, a través de la Inspección de Trabajo, para regularizar la situación laboral del sector de empleadas de hogar, enviado cartas informativas a los empleadores.

Aunque ya en 1985 se instauró la primera norma en relación a la cotización de las empleadas de hogar, con el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, con entrada en vigor desde el 1 de enero de 2012, comenzó a aplicarse la nueva regulación de esta relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Entre los objetivos del citado Real Decreto, está el de informar de los derechos y deberes de las personas empleadoras y de las empleadas (mayoritariamente) y empleados en este sector, así como facilitar su contratación y cotización, dado que, desde su aplicación hasta la actualidad, el Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social han estado ofreciendo reducciones tanto en el tipo a aplicar como en la cuota de coste de la cotización.

Otro objetivo, de mayor calado, que refiere esta norma, es el de renovar y modernizar esta institución jurídica del servicio en el hogar, dada la gran transformación social habida en los últimos tiempos y la evolución natural de las costumbres que ya se han quedado caducas.

Lejos queda, afortunadamente, la imagen de la joven que venía a la ciudad con la pretensión de “servir” a una familia, con alojamiento, comida y, quizás, algunas pesetas como único medio de subsistencia.

Actualmente, además de dar un puesto de trabajo a tiempo parcial o a jornada completa, la figura de la empleada de hogar puede ser fundamental para el equilibrio de una familia, al realizar labores que los titulares, trabajadores, no alcanzan a realizar, cuidando a hijos menores o a sus ascendientes, personas de la tercera edad, solucionando toda una serie de necesidades diferentes en cada hogar dependiendo, también, de su estatus económico. A la vez, con este colectivo es necesario un vínculo de cercanía familiar y confianza, por sus funciones, que en otros puestos de trabajo no se exige. Todo ello debe ser reconocido y dignificado con un salario justo, conforme al artículo 35 de la Constitución Española, y el derecho a cotizar al igual que las demás personas trabajadoras.

Volviendo al Plan de Actuación para inspeccionar la situación irregular en la que se han detectado que se encuentran gran número de empleadas de hogar, se dan dos circunstancias:

Primero, desde enero de 2012 hasta diciembre del pasado 2020 la base de cotización de este sistema especial se calculaba según una escala de tramos que se han ido actualizando cada año. Por ejemplo, según los tramos en 2020:

–  Un salario de 375 €, situado dentro del tramo salarial desde 240,01 € a 375 €, le corresponde una base de cotización de solo 340 €.

–  Un salario de 108,33 € (SMI), situado dentro del tramo salarial desde 1.050,01€ a 1.144 €, le corresponde una base de cotización de solo 1.097 €.

Es decir, podían cotizar, según la norma, por una base menor (como los casos del ejemplo) o mayor al de su salario, a la vez que cada base de cotización de cada tramo tenía una amplitud de salarios.

Sin embargo, a partir del presente año 2021 hay un cambio, al sustituir el sistema de tramos por el sistema de cotización habitual en el Régimen General. Según la Disposición transitoria decimosexta del Real Decreto Ley 28/2018, desde 2021 la base de cotización por contingencias comunes y profesionales se determina conforme a lo establecido en el artículo 147 de la Ley General de Seguridad Social (R. D. Leg. 8/2015). Es decir, estará constituida por la remuneración total mensual, tanto en metálico como en especie, incluida la parte proporcional de pagas extras, igualando la base al salario.

Para el sistema de hogar, el salario mínimo a tiempo parcial es de 7,43 €/ hora, y a jornada completa asciende a 1.108,33 €/ mes, (SMI de 950 € más parte proporcional de dos pagas extras). Cuando se tramita el alta de las trabajadoras, la Tesorería General de la Seguridad Social constata que el nº de horas coincide con la cantidad de ese salario mínimo. Por ello, este año 2021, si los salarios no se han actualizado e informado a la Tesorería conforme al SMI, habrán quedado al descubierto evidenciando esas diferencias.

En segundo lugar, existe la circunstancia de las numerosas denuncias recibidas en el buzón de la Inspección de Trabajo de personas trabajadoras del sector doméstico. Por ello la campaña de sensibilización quiere hacer frente a la economía irregular en el hogar, en un ámbito laboral especialmente feminizado, vulnerable y afectado por la precariedad, y a la vez ofrecer, de nuevo, la asistencia técnica e información necesaria para que las personas empleadoras regularicen su situación.

VENTAJAS DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR

–  Para las contrataciones realizadas desde 2012 existe una reducción del 20% sobre la cuota de cotización por contingencias comunes del empleador, que se ha ido renovando cada año. Si se trata de familia numerosa esta reducción puede ser hasta del 45%.

–  Desde 2012 las personas empleadas disponen de una cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, atendidos través de una Mutua, cuya cuota mensual está incluida en el coste de la cotización.

–  Este gasto familiar se puede ver compensado con una reducción de impuestos. En el Impuesto de la Renta de las personas empleadoras, diversas comunidades autónomas, que varían según sus disposiciones legales en materia de tributos, disponen de deducciones del 15% sobre el coste de su cuota de cotización anual, con límite de entre 250 € y 300 €, con el requisito de que ambos cónyuges o parejas de hecho registradas o monoparentales trabajen y tengan hijos menores de 4 años, o mayores de edad incapacitados judicialmente.

–  Estas deducciones se dan en las Comunidades Autónomas de Islas Baleares, Castilla y León, Extremadura, Galicia, Madrid, Murcia, La Rioja y en Andalucía, donde también existe esa deducción para personas con discapacidad acreditada que necesiten de una tercera persona, empleada, con derecho a aplicar el mínimo de gastos de asistencia.

–  Evitar las sanciones que se pueden producir en caso de dar trabajo a personas sin alta previa en la Seguridad Social ni contrato, que según el Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS, está considerado una infracción grave y se puede sancionar con una multa mínima de entre 626 € a 1.250 €. Si esta irregularidad es producida con una persona extranjera sin permiso de trabajo, la infracción está considerada muy grave, y la sanción mínima oscila entre 6.251 € a 25.000 €.

–  Evitar recargos en los casos de retribuir por debajo del SMI mencionado, la persona empleadora puede recibir de oficio un recargo del 20% por las diferencias en el salario y las bases no cotizadas.

El hecho de que la función de los cuidados, habitualmente, sean innatos en las capacidades de las mujeres, así como las habilidades en las tareas domésticas, no es excusa para no valorar su trabajo adecuadamente. La imagen de que la empleada de hogar viva siempre precariamente, fruto de una economía sumergida, es una situación que debe desaparecer y reconocer que tiene los mismos derechos que cualquier persona trabajadora.

Desde nuestro despacho MAAT Abogados & Asociados, le ofrecemos el servicio y una información completa sobre la regularización y contratación de personas trabajadoras en cualquier sector, cumpliendo con la legalidad laboral vigente.

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Dignidad y vejación del trabajador

De vez en cuando, aparecen curiosas resoluciones judiciales que nos llevan, a quienes operamos en el campo de lo jurídico, a replantearnos cuestiones que, por obvias, a veces olvidamos o postergamos entre el maremágnum de los complicadísimos asuntos que entran en nuestros despachos. Los derechos del trabajador no son una excepción a ello, es más, son un clarísimo exponente de lo dicho. 

El caso que nos ocupa ahora es una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, tribunal, por cierto, prolijo en mi humilde opinión en sentencias muy afinadas, en la que un trabajador demanda a su encargado por asignarle tareas marginales no acordes a su puesto de trabajo que menoscaban su dignidad.

Los hechos

El trabajador de la empresa tiene la suficiente cualificación para la conducción de vehículos de rescate, grúas y demás y hasta marzo de 2013 vino haciéndolo así. A partir de ese momento, ya no se le encarga más esta tarea, sino que le son encomendadas otras como barrido de pista y (¡ojo al dato!), pasear a un perro de caza cuyo propietario es el encargado de la empresa, al que, además, debe alimentar. Incluso se lo deja sin actividad alguna y cuando el trabajador pregunta el porqué de esta decisión, se profieren frases vejatorias contra él en presencia de testigos (otros trabajadores de la empresa, que corroboran la versión del demandante), en concreto: “que permaneciera sentado en la silla, que bebiera agua y que fuera al baño [por motivos de cortesía omitimos en este artículo la expresión literal y la sustituimos por un pseudónimo en elegante cursiva] cuando tuviera necesidad”.

La sentencia

El TSJ considera que las actuaciones descritas con anterioridad conllevan determinadas vulneraciones y cambios en el contrato inicial de trabajo.

En primer lugar, es evidente que existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Las funciones para las que el trabajador fue contratado, los servicios que ha de prestar, han dado un giro brusco hacia otros de diferente índole. Ello posibilita al trabajador para resolver el contrato, pues el Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de extinción del contrato por voluntad del trabajador dichas modificaciones cuando no se respetan determinados límites (como las causas a que atienden dichas modificaciones, que debe ser de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, o el preaviso con que debe hacerse de 15 días de antelación, etc.) o suponen un perjuicio para su dignidad.

En segundo lugar, el despojarlo de sus funciones y no asignarle tarea alguna, salvo tareas marginales, supone una vulneración del derecho a la ocupación efectiva recogido en el artículo 4.2.a del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que, vinculado por un contrato de trabajo, el trabajador se pone a disposición del empresario en el marco de la relación laboral y es misión del segundo asignar las correspondientes tareas al primero de conformidad con dicho contrato, así como de pagarle el correspondiente salario por ellas. Ahora bien, si el empresario no le asigna trabajo, la falta de prestación de los servicios es imputable a él, siendo suya, además, la carga de la prueba en contrario. Es lo que el TSJ califica como un vaciamiento de contrato y vulneración del derecho al trabajo efectivo.

En tercero, más grave, incluso, es la vulneración de los derechos constitucionales que implica la actitud del empresario: la dignidad de la persona (art. 10 CE), la libertad, justicia e igualdad del art. 1 CE, la integridad moral (art. 15 CE) o el derecho al trabajo tal como aparece configurado en el artículo 35 de nuestra Carta Magna.

Todo ello, induce al Tribunal a considerar que el compendio de comportamientos del encargado del trabajador tienen como posible finalidad el abandono voluntario de su puesto de trabajo, pues incluso la empresa se allana a la petición del trabajador de la existencia de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 

En síntesis, el trabajador tiene derecho a la dignidad, a la ocupación efectiva y salario y al respeto a la condiciones de su contrato, incurriendo en una seria vulneración de sus derechos la inobservancia de alguno de los anteriores, que trae consigo, en todo caso, el deber de resarcir (indemnizar) a aquél.